”Mycket av det vi diskuterade har jag aldrig pratat om tidigare”

Det går framåt med jämställdheten, men för långsamt, tycker Fredrik Munter, en av ledamöterna i LRFs jämställdhetsakademi. Han är VD för Mellanskog, med 28 000 medlemmar, och har jobbat i branschen sedan 2002. Det är betydligt fler kvinnor nu än då, och arbetet med inkludering och likabehandling har gjort att tonläget har skiftat.

– Det är inte okej att säga och göra samma saker som det var då, och om det förekommer idag reagerar de flesta direkt, säger Fredrik Munter.

Däremot lever vissa beteenden kvar, som trots att de inte är illvilligt menade, kan förminska och trycka ner.

– Kvinnor på fältpositioner blir tyvärr allt för ofta behandlade annorlunda. Hur många manliga kolleger får till exempel en kram när de kommer ut på jobb? Det är inget illa menat, men gör något med maktbalansen, säger han.

I skogen växer jämställdheten långsamt

Att jämställdhetsarbetet i skogsbranschen har tagit tid tror Fredrik Munter har flera förklaringar.

– Den första är den rent historiska – arbete i skogen var förr ett tungt arbete som utfördes av män. Tittar vi på ägandet, så går det naturliga skiftet långsammare än på många andra håll i samhället. De som ärver skog är i regel 50-60, så det är inte direkt ungdomarna som tar över. Ju snabbare generationsskiftet sker, desto snabbare ändras de gamla uppfattningarna.

Värdegrundskortleken ger diskussionsunderlag

För att komma vidare i jämställdhetsarbetet måste vi hitta nya vinklingar, menar Fredrik Munter och berättar lite om hur Mellanskog arbetar.

– För några år sedan tog vi till exempel fram en värdegrundskortlek, som sedan dess har uppdaterats flera gånger. Kortleken använder vi för att prata värdegrund och inkludering. Den finns med på alla ledningsgruppsmöten och enhetsmöten som en stående punkt. Vi drar ett kort på vilket ett dilemma presenteras och blir utgångspunkt för en diskussion.

Det kan vara något så enkelt som att sex av sju medarbetare gillar att snacka om jakt på fikarasterna. Hur funkar det för den sjunde, som inte delar deras intresse, och hur kan resten av gruppen agera för att alla ska känna sig sedda och trivas?

– Sedan har vi även en kortlek för våra förtroendevalda, men där har vi en större utmaning. De förtroendevalda är inte anställda och det är svårare att nå ut och ställa krav på samma sätt som på medarbetarna i organisationen. Det finns alltså ett glapp mellan Mellanskogs medarbetarled och de förtroendevalda. Här finns mer att göra.

Män, Makt och Mellanskog

Det är det pågående och envisa arbetet som på sikt ger utdelning, enligt Fredrik Munter. Under 2023 arrangerade Mellanskog en samling under rubriken ”Män, Makt och Mellanskog”, med särskilt fokus på jämställdhet.

– Vi bjöd in män från hela organisationen för att föra samtal om hur vi kan ta ansvar för att driva förändringsarbete kopplat till jämställdhet och stärka en inkluderande kultur. I det här skedet är det just männen som behöver prata, annars blir jämställdhet lätt en fråga som kvinnorna förväntas driva, förklarar han.

Samtalen blev väldigt intressanta, i grupperna pratade man bland annat om hur man har blivit uppfostrad som man och varför man ser på saker på vissa sätt.

–    Mycket av det vi diskuterade har jag aldrig pratat om tidigare, och det var en ögonöppnare. Jag tror att det väckte en nyfikenhet hos många, säger Fredrik Munter.

Den ursprungliga tanken var att de som deltog i samtalen skulle kunna fungera som jämställdhetsambassadörer och hålla liknande samtal för kollegor. Det visade sig dock bli en känslig fråga. Flera kände att samtalen var väldigt viktiga, men också känsliga, och kände en nervositet inför ett ambassadörskapet. Istället har ledningen upprättat en alternativ handlingsplan för hur lärdomarna från temaveckorna ska tas vidare, så att de kan sippra ner i organisationen. 

LRFs Jämställdhetsakademi – en kunskapsbas

Som ledamot i LRFs jämställdhetsakademi tycker Fredrik Munter att han får ta del av viktig information som ger inspiration till vidare arbete.

–      Jämställdhetsakademins rapporter innehåller mängder av information som det går att bygga agerande på. Vi behöver lyfta goda exempel och visa vad andra har gjort, för att inspirera och skapa en vilja till förändring. Sedan är jag inte främmande för att vi även ska våga presentera statistik på hur olika företag i branschen lyckas med sitt jämställdhetsarbete. Det kan vara nog så motiverande att inte hamna i botten på den listan, avslutar han.